CÁC LỖI PHỔ BIẾN KHI ÁP DỤNG OKR ——————– B…

【1】Tải Sách Hay (PDF) miễn phí ở đây: https://lejapan.com và https://akirale.com .

CÁC LỖI PHỔ BIẾN KHI ÁP DỤNG OKR
——————–
? Bắt chước Google:
Nhiều tổ chức tìm đến OKRs bởi nghe thấy rằng Google đã thánh công vượt bậc cùng OKRs. Hãy nhớ không có một cách duy nhất để áp dụng OKRs. Ngay cả trong các nhóm khác nhau của Google cũng sử dụng OKRs theo nhiều cách khác nhau.

? Phó mặc cho người khác:
Người lãnh đạo tổ chức cho rằng áp dụng OKRs là việc của cấp phó, hoặc trưởng bộ phận nhân sự, mà không muốn tham gia trực tiếp vào việc áp dụng OKRs. Hãy nhớ rằng điều kiện đầu tiên cần có để thực hiện OKRs là sự quyết tâm của người đứng đầu. Ngay cả khi quá trình thực hiện OKRs tiêu tốn quá nhiều thời gian, người đứng đầu càng phải thể hiện sự quyết tâm và cam kết của mình.

? Không hiểu rõ về OKRs:
Nhiều tổ chức đã vội vàng áp dụng OKRs mà không trải qua quá trình học tập nghiêm túc và thiếu đội triển khai OKRs. Sự vội vàng sẽ đánh đổi bằng việc triển khai tốn nguồn lực, gây ra sự chán nản và rồi sớm bỏ cuộc.

? Bỏ quên OKRs:
Bạn viết ra OKRs, nhưng sau đó lại có quá nhiều thứ “quan tọng khác” làm bạn quên mất việc thực hiện OKRs. Lỗi này thường gặp ở tổ chức thiếu quy trình check-in và bản thân các quản lý cấp cao cũng không cam kết với OKRs.

? Viết OKRs không tốt:
Nếu bạn viết OKRs với quá nhiều mục tiêu, quá nhiều kết quả chính, kết quả chính không đo lường được và trông như một danh sách công việc thì nhất định phải xem xét lại. Vì ngay cả khi thực hiện được OKRs đó thì chưa chắc bạn đã đạt được hiệu quả trong công việc.

? Tạo ra OKRs “thác đổ”:
OKRs cần được thiết lập 3 chiều. Tạo ra OKRs thác đổ sẽ làm mất đi hầu hết các lợi ích của OKRs: động lực, sự cam kết, khả năng thiết lập mục tiêu đúng đắn, khả năng kết nối và tính linh hoạt. Một tổ chức nên có từ 40% đến 60% OKRs được thu thập từ dưới lên.

? Viết OKRs không liên kết:
Mỗi người tự suy nghĩ và viết OKRs của mình, sau đó chịu trách nhiệm với chúng. Nhưng một cá nhân không thể hoạt động độc lập trong một tổ chức. Khi nhiệm vụ, mục tiêu có sự ảnh hưởng từ cá nhân khác, hãy nói chuyện với nhau và phản ánh OKRs của nhau trong OKRs của mỗi người.

? OKRs sử dụng để đánh giá hiệu suất và gắn trực tiếp với lương thưởng:
Cho dù với bất cứ lý do, lo lắng nào khiến bạn đưa vấn đề lương thưởng trực tiếp vào OKRs, bạn đã không còn phát huy được điểm mạnh nhất của OKRs nữa: các Mục tiêu tham vọng/kéo giãn. Mọi người sẽ đối phó với OKRs và tạo ra những hành vi xấu.

? Không phân biệt được OKRs cam kết và mở rộng/kéo giãn:
Nhầm tưởng một OKRs cam kết là OKRs mở rộng làm tăng cơ hội thất bại. Các nhóm có thể không nghiêm túc thực hiện OKRs với 100% sự cố gắng.

? Mục tiêu quá tham vọng hoặc quá bình thường:
OKRs mở rộng là tốt, nhưng không thể đặt ra mục tiêu mà bạn chắc chắn không thể hoàn thành. Đặt ra mục tiêu quá dễ cũng không tốt. Nếu mọi chuyện dễ dàng, không cần bất cứ sự sáng tạo nào và không tạo ra sự tiến bộ nào, tổ chức của bạn sẽ trở nên bình thường và thiếu động lực.

Không như cách chúng ta nghĩ quản trị là nặng nề, mệt mỏi, OKRs mang đến những điều tích cực đến với doanh nghiệp, một cách nhanh chóng. Điều quan trọng là bạn phải hiểu đúng, làm đúng!

? Tìm hiểu thêm tại: https://bit.ly/31UM811
——————————–
Alpha Books – Knowledge is Power
? Call us: 0932 329 959
? Explore more here: www.alphabooks.vn
? Join our community: Không gian Quản trị và Kỹ năng

#Alphabooks

Miễn phí: Đăng ký nhận Tài Liệu, Sách Ebook PDF, Video PHÁT TRIỂN BẢN THÂN, KINH DOANH, ĐẦU TƯ ở đây: https://lejapan.com và https://akirale.com .